명절 상여금은 통상임금이 아니라더니, 기준이 바뀌었습니다

명절 상여금이나 명절휴가비를 두고 “그건 통상임금이 아니다”라는 말을 오래 들어왔습니다. 지급일에 회사에 남아 있어야 준다는 조건이 붙어 있으면 통상임금에서 빠진다는 게 그동안의 실무였습니다. 그 기준이 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 바뀌었습니다.

무엇이 달라졌나

대법원은 통상임금을 판단할 때 쓰던 세 요건 중 고정성을 뺐습니다. 남은 기준은 소정근로의 대가인지, 정기적으로 주는지, 일률적으로 주는지 세 가지입니다.

구분	기존(2013년 기준)	변경 후(2024년 12월)
판단 요건	소정근로 대가성 + 정기성 + 일률성 + 고정성	소정근로 대가성 + 정기성 + 일률성
재직조건부 상여금	통상임금에서 제외되는 쪽으로 해석	그 조건만으로 제외되지 않음
근무일수 조건부 상여금	조건에 따라 제외	마찬가지로 그 조건만으로 제외되지 않음

핵심 논리는 이렇습니다. 재직조건이라는 건 소정근로를 온전히 제공하는 사람이라면 당연히 충족하는 조건입니다. 그런 조건이 붙어 있다는 이유만으로 “이건 근로의 대가가 아니다”라고 볼 수는 없다는 겁니다.

이 판결 이후 실제로 설날과 추석에만 지급되는 명절휴가비에 출근율이나 재직조건이 붙어 있던 사안에서, 명절휴가비를 포함한 상여금 전액이 통상임금에 해당한다고 본 판결도 나왔습니다.

통상임금이 오르면 무엇이 오르나

통상임금은 그 자체로 받는 돈이 아니라 다른 수당을 계산하는 기준값입니다. 그래서 기준이 올라가면 여기에 연동된 항목이 전부 따라 올라갑니다.

• 연장근로수당(통상임금의 50% 가산)
• 야간근로수당(50% 가산)
• 휴일근로수당(8시간 이내 50%, 초과분 100%)
• 연차 미사용수당
• 해고예고수당
• 출산전후휴가급여 등 일부 급여의 기초

예를 들어 연간 상여금이 기본급의 400% 수준인 회사라면, 이 상여금이 통상임금에 들어가느냐에 따라 시간당 통상임금이 눈에 띄게 달라집니다. 야근이 잦은 사업장일수록 차이가 커집니다.

우리 회사 상여금은 해당되나

이름이 아니라 지급 방식으로 판단합니다. 아래에 가까울수록 통상임금으로 볼 여지가 큽니다.

해당될 가능성이 큰 경우
정해진 주기로(매월, 격월, 분기, 명절) 지급되고, 지급 대상과 금액이 미리 정해져 있으며, 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 경우입니다. 여기에 “지급일 현재 재직 중일 것” 같은 조건이 붙어 있어도 그 이유만으로 배제되지 않습니다.

여전히 다툼의 여지가 있는 경우
회사 실적이나 개인 평가에 따라 지급 여부와 금액이 매번 달라지는 성과급, 특별한 사정이 있을 때만 주는 격려금 등은 소정근로의 대가로 보기 어려운 쪽에 가깝습니다. 다만 이름이 성과급이어도 사실상 매년 같은 금액이 정기적으로 나갔다면 판단이 달라질 수 있습니다.

결국 명칭이 아니라 실제 운영 방식을 봅니다. 취업규칙과 최근 몇 년치 명세서를 나란히 놓고 보면 대략적인 성격이 드러납니다.

소급은 어디까지 되나

가장 많이 묻는 부분입니다. 대법원은 새 법리를 원칙적으로 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 밝혔습니다. 그 이전 기간의 연장근로 등에 대해서는 종전 기준이 적용됩니다.

예외가 있습니다. 해당 사건과, 같은 쟁점으로 이미 법원에서 재판이 진행 중이던 병행사건에는 소급 적용됩니다. 즉 판결 전에 이미 소송을 제기해 둔 경우와 그렇지 않은 경우의 결과가 달라집니다.

이 부분은 개별 사업장의 임금 구조와 소송 여부에 따라 달라지는 영역이라, 금액이 크다면 노무 상담을 받아보는 편이 확실합니다.

명세서에서 확인할 것

당장 할 수 있는 건 자기 임금 구조를 파악해 두는 일입니다.

1. 상여금 지급 주기와 조건을 취업규칙이나 근로계약서에서 확인합니다.
2. 최근 명세서에서 연장·야간·휴일수당의 단가가 어떻게 계산됐는지 봅니다. 통상시급이 얼마로 잡혀 있는지가 핵심입니다.
3. 그 통상시급에 상여금이 반영돼 있는지 역산해 봅니다. 기본급만으로 계산돼 있다면 반영 전입니다.

회사도 판결 이후 임금체계를 손보는 경우가 많습니다. 상여금을 기본급에 합치거나, 지급 방식을 바꾸는 식입니다. 이런 변경은 근로조건 변경에 해당할 수 있어 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 합니다. 설명 없이 명세서 항목만 조용히 바뀌었다면 그 근거를 물어볼 필요가 있습니다.

명절에 들어오는 돈이 얼마인지보다, 그 돈이 1년 내내 다른 수당을 계산하는 기준에 들어가는지가 실제로는 더 큰 금액 차이를 만듭니다.